Хедхантинг от Bridge2HR. Все, что нужно знать о хедхантинге специалистов Секреты хедхантеров или простые истины непростой работы

Кадровая политика любой организации – важнейший компонент ее корректного функционирования, залог будущих успехов. Только профессиональный сотрудник с максимальной эффективностью выполняет должностные обязательства.

Сегодня мы рассмотрим популярный способ поиска специалистов – хедхантинг, его особенности, цели и задачи.

Хедхантинг – популярное направление поиска специалистов узкого профиля, профессионалов высшего руководящего состава. Объектами внимания консультантов становятся: главные бухгалтера, руководители промышленных объектов, юристы.

Ключевые этапы хедхантинга.

Достоинства:

1. Поиск квалифицированных сотрудников ведется на профильном рынке. Есть вероятность переманить специалиста из конкурирующей организации. Использование других методов ведет к потере потенциальной возможности приобрести уже трудоустроенного специалиста.
2. Полная конфиденциальность – прямой поиск позволяет менеджеру высшего звена без ущерба репутации изучать предложения консультантов. Менее гибкие методики предполагают открытый поиск, что вызовет осложнения на нынешнем месте работы.
3. Круг знакомств – если кандидат не готов сменить место трудовой деятельности, он может обладать списком лиц, которые бы с радостью стали сотрудниками рассматриваемой организации.

Недостатки:

1. Вашего кандидата могут переманить конкуренты, поэтому гарантийные выплаты профессионалу широко практикуются.
2. Добросовестность консультанта вызывает сомнение, так как заинтересованная сторона способна подкупить должностное лицо.
3. Хедхантер часто требует конфиденциальную информацию для неизвестных целей.

Важно знать! Российский хедхантинг зародился в 90-х годах вместе с иностранными активами. Сегодня больше 50 отечественных компаний предоставляют услуги по подбору персонала. Темпы развития этого направления вселяют оптимизм.

Различия между рекрутером и хедхантером

Казалось бы, работники одного профиля, но их методики прямого поиска кадров – принципиально разные. Итак, вашему вниманию небольшая сравнительная характеристика:

• стратегия – рекрутеры придерживаются пассивной позиции, размещают сотни объявлений, ждут подходящего кандидата. Инициируют поиск только среди активных соискателей (безработных на данный момент). Опытный хедхантер изучает и рынок пассивных сотрудников, создает сеть контактов, полезных знакомств в конкретной области. Круг поиска рекрутера – 15-25%, его коллеги по ремеслу – 75-90%;
• интернет-поиск – HR-специалист размещает вакансии на паре сайтов по поиску работы, открывает прием резюме на личном сайте компании, часами просматривает кандидатов. Профессионал искусственно создает больший радиус поиска: платные ресурсы, отраслевые обзорные сайты, форумы. Хедхантер в совершенстве владеет спецификой поисковых систем;
• работа с рекомендациями – рекрутер рассматривает рекомендуемых кандидатов только в крайнем случае. Специалист более высокого уровня создает сеть рекомендаций, используя широкий круг контактов.
• задача – HR-сотрудник стремится закрыть вакансию как можно быстрее (из числа активных соискателей). Коллега по ремеслу рассматривает весь рынок труда для нахождения идеального кандидата, даже если он не ищет работу.

Методы хедхантинга персонала.

Этапы поиска кандидата

Для «приобретения» каждого сотрудника создается индивидуальный проект, предусматривающий специфику рассматриваемой должности. Хедхантинг предполагает такие этапы реализации:

1. Оценка потребностей компании – специалист знакомиться с информацией о структуре, специфике и рабочем процессе организации. Он уточняет с руководством позицию по поводу: заработной платы, премирования, трудовых обязательств, необходимых качеств предполагаемого сотрудника. Сюда входит и оценка финансового положения, стратегии развития и место на рынке организационной структуры.
2. Анализ информации – профессионалы собирают информацию о конкурентных организациях, их обеспеченности, размере заработной платы, страховании и характере трудовой деятельности. На основе полученных данных формируется длинный список пассивных кандидатов. После тщательного рассмотрения каждого составляется «укороченный» перечень перспективных соискателей.
3. Отбор лучших кандидатов – хедхантер связывается с каждым человек из короткого списка, выясняет их заинтересованность в предлагаемой должности. Главное – установить контакт со специалистом. Результаты бесед заносятся в отчет.
4. Собеседование с представителем компании – заказчик отбирает достойных кандидатов из предварительно составленного перечня. Организуется личная встреча, консультант выполняет роль посредника, помогает сторонам найти общий язык.
5. Консультирование после трудоустройства – хедхантер некоторое время выступает третьей стороной во взаимоотношениях сотрудника и организации, помогает решать возникающие проблемы.

Важно! Своеобразное курирование нанятого специалиста длиться от шести месяцев до года.

Особенности подбора топ-менеджеров

Хедхантинг способен творить чудеса и мастера своего дела могут переманить в организацию даже специалиста из руководящего звена фирмы-конкурента. Среди характерных особенностей подбора можно выделить:

• профессионализм – консультант обязан соответствовать уровню занимаемой должности. Как правило, топ-менеджеры знают себе цену и не пристанут на предложение сомнительной личности;
• информационный поток – хедхантер обязан использовать максимум источников для выявления скрытых сторон характера объекта, найти слабые стороны или методы воздействия;
• надежность заказчика – компания-собственник выделяют соответствующее количество средств и ресурсов на проведение поисковых работ, материальных и привилегированных стимулов для привлечения внимания.

При подборе специалистов руководящего состава важно разработать корректную оценочную технологию. Кандидатов рассматривают:

1. Объективно – общее мнение или первое впечатление не влияет на принятие решения.
2. Надежно – успехи н неудачи, количество осадков или солнечных дней не играют роли при оценивании топ-менеджера.
3. Достоверно – обсуждению подлежать только проверенные данные о профессиональных качествах и способностях соискателя.
4. Комплексно – рассматривается не только удовлетворение требований организации, но и достойный ответ на запросы потенциального руководителя высшего звена.

Заключение

Хедхантинг – эффективный инструмент для подбора узко квалифицированных специалистов. Разработанная методика предполагает активный поиск соискателей на трудовом рынке, пассивных, обеспеченных работой сотрудников.

Высокий уровень квалификации консультанта непременно создаст профессиональную команду в рассматриваемой организации.

Секреты и принципы подбора персонала хедхантерами – в этом видео:

Хэдхантинг. Хэдхантер на специалиста дает гарантию – год, если сотрудник

увольняется до окончания срока, то подбирается другой специалист бесплатно.

Хедхантинг

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менедждеров, успешных профессионалов, которые с первый дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбир необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Хедхантинг

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал - не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками .

История возникновения

История хедхантинга началась в США начале 20-х годов, когда директора компаний начали нанимать агентства для поиска работников. В 40-х годах агентства по подбору сотрудников впервые начали давать объявления о вакансиях для работников- мужчин, которые не могли нести воинскую службу. Но большей частью соискателей оказались женщины. Служба по трудоустройству была предшественником индустрии хедхантинга. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине 1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания Второй Мировой войны мужская часть населения снова вернулась к работе и в отрасли промышленности стали востребованы квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и тд. Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств.

В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса. На сегодняшний день гонорары за услуги хедхантера равняются 30-40 % годовой заработной платы найденного профессионала. Потребность в услугах хедхантинговых агентств значительно возросла на протяжении последних 10 лет. По данным в США действует свыше 3 500 подобных агентств, в Канаде более 1 350.Первыми американскими фирмами этого профиля, которые впоследствии распространили свою деятельность по всему миру, являются Heidrich Struggler, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry .

Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании Pedersen & Partners, Ward Howell, Egon Zender, Korn/Ferry, Amrop, Morgan Hunt, H.NEUMANN INTERNATIONAL, Nicholson, Heidrick & Struggles и другие, которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний.

Технология хедхантинга

Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора - это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист - список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте - смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это - основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

Другие технологии подбора персонала

• General recruitment - поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.
• Executive search - прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.
• Management Selection - подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.
• Скрининг - «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Соотношение хедхантинга, рекрутинга и прямого поиска

Часто путают такие сходные понятия, как рекрутмент, хедхантинг (executive search), прямой поиск, между которыми существуют значимые различия. Отличительной чертой прямого поиска является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Executive Search заключается в поиске специалистов категории высшего звена и включает активные методы подбора персонала. Данный метод подбора персонала отличается проведением индивидуальной работы с клиентом, минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. В отличие от рекрутинга, который по сути представляет собой «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Различия между рекрутингом и хедхантигом принципиальные. Заработок тех людей, на которых охотятся хедхантеры, начинается от 5000$. Работа с такими людьми требует опыта в бизнесе и другого уровня личности консультанта, чем это принято в рекрутинге. Понятие онлайн хедхантинг сходно с понятием онлайн рекрутмент и включает действия, направленные на установку контакта с кандидатом-профессионалом, в котором заинтересован клиент-работодатель, а также сбор всей предварительной информации, необходимой для вербовки.

Примечания

Литература

• Беленко П. Хедхантер - это сваха для вашей компании //Служба кадров и персонал, 2005, № 9
• Баранова Г. В. Рекрутинг - это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2005. N 11. С. 6 - 15.
• Батуркина О. Как победить в «битве за головами»? // Кадровый менеджмент. 2005. N 1. С. 12 - 15.

Мишень так называемых «охотников за головами» - исключительно «золотые» умы, проще говоря - высококвалифицированные специалисты, знатоки и гуру своего дела. Сегодня на рынке труда за суперпрофессионалов ведется ожесточенная борьба. Как хедхантеру грамотно расставить капканы и заманить уникального специалиста в свои сети?

HeadHunting (от англ. head - голова и hunter - охотник) - традиционный метод прямого и целенаправленного поиска ключевых специалистов высокого уровня. Хедхантинг - это «переманивание» интересующих кандидатов из одной компании в другую. Такие специалисты - «золотой» резерв компании. За счет их гениальных идей компания развивается, добивается успехов и признания, срывает невероятные куши. И именно они становятся главной целью хедхантеров. Процент высококвалифицированных специалистов на рынке невелик, и на сегодняшний день за гениями ведется пристальное наблюдение.

Необходимо сказать, что существуют два вида поиска: в первом случае хедхантеру известны имя и фамилия профессионала, во втором случае клиент озвучивает требования и пожелания к кандидату, описывает «образ» специалиста. С помощью данного метода подбора компания получает в свои руки самых успешных профессионалов, топ-менеджеров, представителей редких специальностей, которые с первого дня работы начнут приносить компании прибыль.

В качестве заказчиков по поиску специалистов выступают обычно крупнейшие и успешно развивающиеся корпорации, лидеры рынка. Отметим, что хедхантинг является отнюдь не дешевым удовольствием. А какие принципы включает в себя целенаправленный поиск кандидатов? Как должен действовать в своей работе хедхантер, выходя на «охоту», и чем он должен руководствоваться? С какими трудностями ему приходится сталкиваться при поиске «дорогих» кандидатов? На эти и другие вопросы отвечают ведущие эксперты рынка труда. Специалисты поделились с Rabota.ru секретами хедхантинга и провели мастер-класс по технологиям подбора уникальных специалистов.

Расскажите, пожалуйста, об основных принципах хедхантинга .

«В этом бизнесе важны качество, репутация, соблюдение конфиденциальности, знание кандидатов и понимание бизнеса клиента», - говорит Игорь Шехтерман, управляющий партнер, глава практики Executive Search RosExpert, ведущей консалтинговой компании в области управленческого капитала.

«Основные принципы хедхантинга с годами не меняются. Прежде всего, это стандартная политика конфиденциальности в отношении как кандидатов, так и к клиентов. В нашей компании к этому вопросу подходят очень серьезно. И, конечно же, уважение к представителям обеих сторон», - отмечает Анастасия Филькина, старший консультант практики «Строительство и девелопмент», компания Morgan Hunt.

Что в себя включает данный метод подбора? Расскажите, пожалуйста, об алгоритме действий, способах и этапах подбора.

«Существует два вида хедхантинга. Первый и самый сложный - клиент называет хедхантеру имя человека, которого хочет видеть у себя в команде. Второй - клиент представляет хедхантеру свое видение идеального кандидата. Описание позиции зачастую готовится самим “охотником” на основе беседы с заказчиком.

Если клиент назвал имя конкретного человека, то хедхантер должен очень тщательно подготовиться к разговору с единственным потенциальным кандидатом - досконально изучить его биографию, продумать, как он собирается его мотивировать и “продать” позицию клиента, собрать информацию о кандидате на рынке труда.

Если мы говорим о втором, наиболее распространенном виде хедхантинга (executive search), то здесь процесс зачастую начинается с создания описания позиции. Это результат совместной работы хедхантера и клиента. В течение всего процесса очень важным является тесное взаимодействие консультанта и клиента. Далее готовится список компаний. Возможно, у клиента есть приоритеты среди конкурентов, определенные компании, специалистов которых он хотел бы посмотреть. Далее идет идентификация - выяснение имен людей на тех должностях, которые могут потенциально подпадать под квалификации искомого кандидата. После того, как этот процесс завершен, начинается первичный контакт с потенциальными специалистами. Первый разговор очень важен - от него зависит, сможет ли хедхантер заинтересовать потенциального кандидата, состоится ли в конечном итоге их встреча. Затем следует процесс собеседований и отбор обычно трех финальных кандидатов для встречи с клиентом. Консультант выясняет все недостающие подробности резюме, “пробивает” репутацию специалиста на рынке, дополняет его CV своими комментариями. Прежде чем показать кандидата клиенту, очень важно выяснить его репутацию - нередки случаи, когда клиент отказывается встречаться со специалистом из-за его плохой репутации. Если это происходит, у клиента могут возникнуть вопросы относительно компетенции нанятого им хедхантера.

На услуги хедхантера всегда есть годовая гарантия: если успешный кандидат в течение года покидает компанию-клиента, хедхантер обязан найти замену без дополнительного вознаграждения», - рассказывает Полина Кутаева, независимый консультант, executive search & headhunting, специализация «Нефть и газ».

«Мы начинаем процесс поиска с определения профиля кандидата, который включает анализ бизнеса и корпоративной культуры компании-клиента, определения задач позиции, требований к кандидату и компенсационного пакета, разрабатываем стратегию поиска. Далее мы начинаем реализацию той стратегии поиска, которую мы обозначили: формируем первоначальный список потенциальных кандидатов, обсуждаем его с клиентом, проводим интервью с кандидатами, анализируем их опыт, собираем рекомендации, оцениваем их слабые и сильные стороны.

По итогам интервью представляем сильнейших и подходящих для заданной роли клиенту, консультируем и помогаем клиенту принять решение, делая сравнительный анализ всех финалистов. При выборе финалиста помогаем клиенту в обсуждении и составлении предложения о работе, проводим переговоры с кандидатом.

После подписания предложения о работе с кандидатом-финалистом наша работа не заканчивается - мы проводим консультации по эффективной адаптации топ-менеджера в компании, взаимодействуем с кандидатом и клиентом, получая от них обратную связь, и помогаем построить эффективное взаимодействие и сотрудничество», - говорит Игорь Шехтерман.

«Поиск руководителей высшего звена - особая область хедхантинга. Она требует практически доскональных знаний рынка и кандидатов. Специализация компании Morgan Hunt по отраслям и направлениям деятельности позволяет поддерживать высокий уровень профессионализма каждой команды или рабочей группы. Поиск осуществляется в несколько последовательных этапов.

В своей работе мы используем прямой поиск - по своей базе специалистов и по рекомендациям. В соответствии с описанием должности тщательно оцениваются и подбираются потенциальные кандидаты. Производится всесторонняя оценка соответствия пожеланий обеих сторон - работодателя и специалиста. Ведь это некий компромисс интересов, который в конечном счете приводит либо к соглашению, либо к продолжению поисков. Путем представления работодателю длинного перечня перспективных кандидатов, с которыми уже проведена работа, выявляются наиболее перспективные. Компания Morgan Hunt выделяет менеджера для координации работы по всем вопросам. Он аккумулирует всю информацию по ходу проекта. В результате клиенту предоставляется короткий список из 3–5 человек для личного интервью. Важным принципом во всей работе является поддержание постоянной обратной связи как с работодателем, так и с кандидатом. И мы его строго придерживаемся», - отмечает Анастасия Филькина.

Как должен вести себя «охотник за головами»? Существует ли некий кодекс поведения хедхантера?

«Я бы назвал несколько принципиальных моментов, которые важны в работе с любым клиентом, в том числе и в области executive search: всегда действовать в интересах клиентов, не нарушая этические нормы по взаимодействию с клиентами и кандидатами, соблюдая конфиденциальность и объективность информации; выполнять свои обязательства перед ними, информировать клиента обо всех этапах работы над вакансией, обеспечивая высокое качество услуг. Также консультант должен быть “гибким”, но так же важно умение аргументировано отстоять свою точку зрения и объяснить свое несогласие с позицией клиента, если такая ситуация возникнет», - считает Игорь Шехтерман.

«Эксперты компании Morgan Hunt индивидуальны. Однако всех объединяет знание бизнеса клиентов в той области, в которой они работают. Каждый эксперт отвечает за одну, максимум две индустрии, в которых он является максимально сведущим. Он знает ключевых игроков в этой области, тенденции и сильных кандидатов. Клиенты высоко ценят таких экспертов.

Главное - человечность, клиентоориентированность, аргументированное и в то же время деликатное отстаивание своего решения. Эксперт приступает к сотрудничеству с клиентом, вооруженный необходимой информацией: в чем особенность бизнеса клиента, какие сложности существуют у компании-работодателя. Соответственно, всегда есть возможность попробовать убедить клиента в рациональности и успешности варианта», - делится опытом Анастасия Филькина.

«Первое и основное правило хедхантера - абсолютная конфиденциальность информации, полученной от клиента и кандидата. Именно на этом правиле целиком и полностью держится наш бизнес. Второе правило - неприкасаемость клиента. Консультант не должен предлагать работу сотрудникам компании-клиента. В моей практике был интересный случай: я работала над позицией и вела переговоры сразу с несколькими кандидатами из одной компании. Через несколько дней мне позвонил руководитель этой компании и попросил не “переманивать” людей из его команды. Однако единственным решением данной проблемы было стать клиентом нашей компании по подбору руководящего персонала, что он впоследствии и сделал.

По классическим правилам executive search консультант также никогда не должен предлагать работу уже устроенному им кандидату, если только специалист не покинул компанию-клиента.
Еще одно важное правило - постоянный контакт и обратная связь как с клиентом, так и с кандидатом. Консультант должен всегда держать людей, с которыми работает над проектом, в курсе происходящего. Зачастую эта схема работает лучше в связке "консультант - клиент", однако классический executive search предусматривает тесную работу и с кандидатами, поскольку их уровень в данном случае очень высок, и каждый специалист рассматривается как потенциальный клиент. В моей практике был случай, когда, найдя кандидата, мы долго уговаривали его принять предложение от клиента, потому что понимали, что это блестящий шанс как для нашего амбициозного кандидата, так и абсолютное попадание в десятку. В итоге он принял предложение клиента, через полгода получил значительное повышение и до сих пор работает в данной компании», - рассказывает Полина Кутаева .

Должны ли хедхантеры проходить специальной обучение по поиску и подбору эксклюзивных кадров?

«Для того чтобы получить право работать в области executive search и грамотно оценивать кандидатов высокого уровня, хедхантер должен иметь соответствующую экспертизу и подготовку», - отмечает Анастасия Филькина .

«Основное обучение и глубокое погружению в технологию происходит в процессе самой работы в компании. Безусловно, специализация также важна. Наши консультанты, начиная как дженералисты, в итоге приходят к индустриальной или фукнциональной специализации, что увеличивает их ценность как экспертов. Каждый консультант должен быть бизнес-партнером для клиента - знать и понимать тенденции индустриального сектора и бизнеса клиента, быть не только исполнителем, но и предлагать новые нестандартные решения», - полагает Игорь Шехтерман .

«Нужно обязательно объяснить человеку принципы работы хедхантера, алгоритм действий и правила проведения интервью. Остальное - вопрос личности “охотника за головами”. Хедхантер обязательно должен быть любопытным, без этого качества (в хорошем смысле этого слова) не получится истинного “искателя талантов”. Консультант должен постоянно находиться в поиске нестандартных методов подбора персонала. Несомненно, это должен быть опытный человек. На западе хедхантеры - это в основном люди старше 40 лет с богатым жизненным и профессиональным опытом. Еще одно немаловажное качество для хедхантера - уметь извлекать необходимую информацию из различных источников, анализировать ситуацию в каждой конкретной отрасли и на рынке труда в целом. Однако какого-то специального образования здесь, на мой взгляд, не нужно, ведь, например, такой яркий журналист современности как Владимир Познер - биолог по образованию», - говорит Полина Кутаева .

Что вы можете сказать о преимуществах хедхантинга? Есть ли минусы у этого способа подбора? С какими трудностями приходится сталкиваться при эксклюзивном поиске специалистов?

«Безусловным преимуществом для компании-работодателя, осознающей необходимость привлечения топ-менеджера, является профессиональная помощь со стороны специализированного агентства по поиску и подбору руководителей высшего звена. Последняя может предложить зарекомендовавших себя на рынке кандидатов, самостоятельно выйти на которых быстро и оперативно сложно. В этом плане работает авторитет и репутация хедхантера на рынке. Если говорить о минусах, то я бы назвала их иначе - трудности. Например, трудности выбора, когда в short-листе остается несколько кандидатов, каждый из которых представляет ценность для компании-работодателя: сложно сделать выбор в пользу того или иного. В таких случаях может понадобиться больше личных встреч с кандидатом», - рассказывает Анастасия Филькина.

«Несомненное достоинство хедхантинга - это авторский, творческий подход к исполнению каждого проекта. Нет стандартных решений в поиске кандидата, порой они находятся в самых неожиданных местах. Однажды я, например, нашла успешного кандидата, находясь в отпуске и познакомившись с семейной парой на пляже. Оказалось, что мы работали в одной индустрии и, попросив рекомендации по одному из текущих проектов, я получила контакты шикарного специалиста.

К минусам можно отнести высокую стоимость услуг профессионального хедхантера и длительность исполнения заказа. Проект по подбору руководителя высшего звена может длиться год. Так же то, что работа “охотника за головами” с двух сторон связана с работой с людьми. С каждой стороны может произойти что-то непредвиденное: клиент может отменить поиск или поменять требования к успешному кандидату, в свою очередь кандидат в последний момент может отказаться от предложенной ему позиции, и тогда поиск нужно начинать сначала.

В эпоху интернета и всеобщей доступности информации, благодаря таким сетям, как LinkedIn, клиенты получили доступ к кандидатам напрямую, поэтому хедхантерам все сложнее обладать уникальной базой данных кандидатов. Это не заменяет работу “охотников за головами”, но делает ее более сложной. Вторая сложность - так называемый “доступ к телу”. Уровень кандидатов в хедхантинге иногда настолько высок, что пробиться сквозь щит секретарей бывает достаточно сложно. Однако для этого у хедхантеров есть свой арсенал хитростей, раскрывать которые я не стану», - говорит Полина Кутаева .

«Преимущество обращения в компанию, оказывающую услуги в области executive search, в том, что хедхантеры прекрасно знают рынок кандидатов, обладают серьезным аналитическим ресурсом и могут гораздо быстрее найти нужного кандидата с учетом стратегии развития бизнеса и текущих задач клиента. Для массового подбора персонала данная технология поиска персонала (прямой поиск) - слишком дорогая история, требующая серьезных временных и денежных затрат.

хедхантинг:

«охота за головами» востребованных специалистов

хедхантинг как направление

инвестиционной деятельности компании

Светлана Алексеевна

доцент, кафедра финансов и кредита, Дальневосточный государственный университет путей сообщения, г. Хабаровск [email protected]

Аннотация

В статье рассматривается понятие хедхан-тинга и его роль в системе поиска специалистов на рынке труда.

Ключевые слова: хедхантинг, инвестиции, реструктуризация, оценка персонала, финансовая устойчивость

В деятельности любой компании можно выделить различные направления инвестиций. Для осуществления реструктуризации предприятия и успешной ее реализации необходимо привлечение инвестиций в трудовые ресурсы или так называемый интеллектуальный потенциал. Именно последнее позволяет создавать условия для максимального использования всех факторов производства для обеспечения финансовой устойчивости предприятия и поддержания его конкурентоспособности на открытом рынке.

Хедхантинг

В числе важнейших факторов производства можно выделить трудовые ресурсы, которые предполагают использование определенных методов подбора и оценки персонала, ориентированных в большей степени на высокопрофессиональных специалистов. Одним из направлений инвестиционной деятельности компании можно назвать хедхантинг - одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма.

Следует отметить, что это своеобразная «охота за головами» на узкоспециализированном направлении. Данный термин имеет английское происхождение, так head - это голова, hunter - охотник. Прежде чем рассматривать особенности осуществления хедхантинга в деятельности компании, обратимся к истории его развития. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине прошлого века как одно из направлений управленческого консалтинга. После окончания Второй мировой войны в различных отраслях промышленности были востребованы квалифицированные специалисты.

Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» . Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств. В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхан-тинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса.

Прямой поиск специалистов и хедхантинг

Персонал компании является важнейшей составляющей при проведении реструктуризации. От того, как используется интеллектуальный потенциал работников, во многом зависит развитие компании и ее положение на рынке.

Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. Эти понятия ориентированы на подбор и оценку персонала, но вместе с тем между ними есть существенные различия, которые далее и рассмотрим. В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования. Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала - отсутствие объявле-

хедхантинг - одно

из направлений

поиска и подбора

персонала

ключевых и редких специальностей, как по направлению деятельности, так и по уровню профессионализма

рынок труда*

ний о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг - это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хед-хантинаг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.

В России появились хедхантинговые компании, которые специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности. Причем, если на первых этапах становления данного вида бизнеса наиболее востребованной услугой был подбор персонала на постоянной основе, то сейчас в практике кадровых агентств возможен подбор временного персонала.

следуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.

главное отличие _прямого поиска других методов)дбора персонала -

Отсутствие

объявлений о вакансии _в средствах массовой _информации

енности работы хедхантера

Павел Беленко отмечает: «Человек - не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть» . Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.

Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на

предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным , подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.

Если при прямом поиске консультант должен обработать большое число анкет, встретиться с кандидатами, подготовить их к собеседованию, то хедхантеры работают с конкретным заказом на специалиста, занимающего конкретную позицию в указанной компании.

Борьба за профессионалов

Важный вопрос при рассмотрении нового направления при подборе и оценке персонала - оплата труда. На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера составляют 30-40% годовой заработной платы найденного профессионала. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Важно отметить, что в России оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых - слабой развитости рынка этих услуг.

Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедх-антинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пира-мидой1.

Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют,

1 Такой подход сужает само понятие хедхантинга и смысл деятельности хедхантеров, поскольку уникальным и востребованным может быть специалист любой специальности. - Прим.ред.

Хедхантинаг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом

рыноктруда

На сегодняшний

День в зарубежной

Практике гонорары

за услуги хедхантера составляют 30-40% _,годовой заработной

Платы найденного

Профессионала.

В России эта сумма

Варьируется

от 25 до 35%

агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Таким образом, следует сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов. В условиях кризиса каждая компания стремится сохранить устойчивое финансовое положение, проводя определенные преобразования. Успех компании во многом зависит и от квалификации сотрудников, которая существенным образом связана с инвестициями в трудовые ресурсы.

Можно сказать, что именно хедхантинг позволяет поддерживать рынок труда на должном уровне. Такая ситуация заставляет руководство компании использовать новые методы подбора и оценки персонала, адекватные современным условиям функционирования на конкурентном рынке.

Литература

1.Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии.-Спб: Питер, 2005.- 192 с.

2.Белых Л.П. Реструктуризация предприятий: учеб. пособие. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 511 с.

3. Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка стоимости предприятия (бизнеса). Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Март, 2004. - 464 с.

4 Википедия - свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia. org/wiki.

5. Семь мифов новосибирского хедхантинга. [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://nsk.erabota. ru/info/articles/5355.

SvetlanaA. Okkel

Associate Professor, Chair of Finance and Credit, Far Eastern State Transport University, Khabarovsk

Headhunting as a Direction of Company"s Investment Activity

he article examines the notion of headhunting and its role in the search of specialists in the labor market.

Keywords: headhunting, investments, restructuring, staff appraisal, financial stability